Sus empleados quieren ser escuchados: escuche los detalles importantes

Cuando llegó la pandemia, las empresas parecieron adentrarse en aguas desconocidas. Para la mayoría, el teletrabajo parecía una nueva estrategia, pero muchas empresas habían estado invirtiendo en crear el marco y los precedentes necesarios durante años. En un momento en que pocos prestaban atención a los modelos descentralizados, decenas de empresas se estaban construyendo desde cero sin una ubicación física, lo que nos mostró que las operaciones remotas eran posibles. Además, muchas culturas corporativas brillantes pudieron sobrevivir.

Los fanáticos del deporte también tuvieron que adaptarse ante las restricciones. Se han introducido nuevos patrones de comportamiento. Arenas de espectadores masivas ordinarias, multitudes de puertas traseras y fiestas de Superbowl: estos fanáticos no podían reunirse para verse de la misma manera y tuvieron que adaptarse. Recurrieron a otros medios que pueden no haber sido tan populares en el pasado, sentando las bases para nuevos espacios, en su mayoría digitales. Es posible que estas no hayan representado experiencias comunes, pero los fanáticos descubrieron cómo seguir disfrutando del deporte y nacieron nuevas ideas.

El mismo cambio de comportamiento se reflejó en la cultura laboral. Las empresas que apoyan negocios remotos solo tienen éxito porque escuchan las necesidades de las personas. Del mismo modo, en lugar de tratar de emular su antiguo entorno de oficina en este nuevo entorno de trabajo normal y descentralizado, escuche a sus empleados.

necesidades y deseos

Antes de la pandemia, la gente confundía estos dos conceptos comerciales clave, a menudo agrupándolos en el mismo cubo en la lengua vernácula que confundía a los dos. Alguien podría decir: “Yo necesidad estar en la oficina “, pero descubrimos que es en su mayor parte un querer. Sin la oficina, las empresas se adaptaron, y nosotros con Butchershop Global muchos otrosnoté que nadie necesario estar en la oficina en absoluto. Y si bien las necesidades deben satisfacerse primero, las aspiraciones también son importantes y ambas requieren un equilibrio constante; Cuando los deseos se propagan lo suficiente en un entorno cambiante, eventualmente pueden convertirse en necesidades.

Por lo tanto, vuelva a evaluar conceptos como “descentralización”, “remoto” e “híbrido” colocándolos en cubos separados en función de las necesidades y los requisitos del entorno actual, y cambie su relación con el concepto de ubicación: considere centrarse en crear “oportunidades”. en cambio. No necesitamos una oficina, pero la descentralización significó menos que nunca nos encontraríamos sin una oficina, y más sobre preguntar a las personas cuándo realmente necesitaban reunirse y luego planificar eventos para ello. Actualmente estamos desarrollando espacios de cápsulas con menores costos y menor impacto: tenemos centros de 1,000 pies cuadrados en ciudades accesibles que respaldan las necesidades basadas en eventos y ubicaciones para la planificación conjunta.

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Escucha y ajusta

Antes de los eventos de 2020, era fácil bloquear el comportamiento… atascarse en las viejas costumbres, pero la pandemia nos mostró que podemos adaptarnos para sobrevivir cuando nos enfrentamos a fuerzas que escapan a nuestro control. El uso de mascarillas, la distancia social, la regulación de los movimientos y la escolarización de los niños, cuando se ven obligados a cambiar, ahora sabemos (y sin duda) que podemos hacerlo. Y a medida que permitimos que se produzca el ajuste, nos dimos cuenta de cómo los nuevos hábitos podrían ser mejores. En lugar de tratar de emular flujos de trabajo basados ​​en la ubicación, cree oportunidades que los empleados deseen y necesiten escuchándolos y adoptando nuevas estrategias.

Parte de este proceso de escucha es la evaluación de los puntos de fricción, donde las personas tienen problemas. Pase de uno a otro eliminándolos o reemplazándolos con una solución. Por ejemplo, sin una oficina, nos resultó difícil para los empleados obtener la aprobación de los gastos; asumieron la carga financiera inmediata de nuevos equipos, establecer una oficina en casa o pagar a Uber por una reunión de equipo y esperaban recibir una compensación en un mes. Todos estuvimos de acuerdo en que era doloroso, así que nuestra solución fue darles a todos en la empresa una tarjeta de crédito con sus propias restricciones y permisos (para algunos diseñadores más jóvenes, fue la primera). Darse cuenta de que podían tomar decisiones y pedir ayuda mucho más rápido y más fácilmente unió a todos, a pesar de que todavía estábamos lejos, y la política de la tarjeta de crédito era simple: “No dañe el negocio”.

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Cultura y claridad

La cultura corporativa es tanto un deseo como una necesidad, y es fantástico tener éxito. Mantenerla es uno de los mayores desafíos de la descentralización. Las empresas necesitan crear nuevos escenarios para compensar las miles de microinteracciones que tienen lugar en la oficina. Durante la pandemia, escribí alrededor de 427 correos electrónicos, uno cada noche a las cinco, para marcar el final del día. Recientemente, incorporé a nuestro equipo a dos personas que casualmente estaban en la ciudad para un partido de baloncesto de los Golden State Warriors.

Sin momentos en el enfriador de agua o ensaladas en el almuerzo, es importante evaluar cómo llenar el balde de interacción que requiere la cultura. Sin embargo, en lugar de reemplazarlos con réplicas virtuales, concéntrese en los grandes momentos que mantienen los tanques de los empleados llenos por más tiempo. Sin pagar costosas oficinas con el dinero ahorrado, es posible diseñar nuevos proyectos que fomenten una cultura de oportunidad. Se nos ocurrió la idea de la cumbre de la marca y les preguntamos a todos qué les gustaría: reunirse en la oficina todos los días o un gran viaje por unos días en Puerto Vallarta o Costa Rica. La gente eligió la cumbre en lugar de la oficina y llenó sus baldes de interacción durante meses mientras hablaban de esperar el viaje y hablar de ello después. De nuestros 150 empleados, la interacción con Slack aumentó en un 3000 % entre aquellos que no habían chateado previamente.

El factor clave para pasar de “lo que éramos” a “lo que queremos ser” es la claridad. Claramente, las personas están haciendo lo que deben hacer, así que explique cómo y por qué se necesita acción para hacer avanzar el negocio y apóyelo con hechos. Y a medida que avanza de una iniciativa a otra, demuestre que quiere progresar por encima de la perfección cada vez. Haga planes para el cambio, por qué cree que debe hacerse, cómo debería verse y cómo planea apoyar al equipo a medida que avanza, y luego evalúe los resultados reales utilizando la información de su gente. ¿El cambio hizo más felices a los empleados? ¿Los hizo sentir mejor o peor acerca de la empresa o su liderazgo? Reconsidera métricas como la eficiencia y la productividad apoyando las necesidades de los empleados, y ellos responden queriendo mejorar el negocio.

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